O contrato de trabalho é importante instrumento da relação negocial.
No Direito Brasileiro existem diversas formas de contratação e no artigo de hoje veremos cada uma delas.
Desde já esperamos elucidar suas dúvidas a respeito desse importante tema que tem diversas consequências práticas na nossa vida.
1 – O que é contrato de trabalho
Segundo o artigo 442 da CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
É, portanto o acordo feito entre o empregado e o empregador em que o primeiro presta serviços para o segundo em troca do salário.
Conforme o artigo, o contrato pode ser feito de forma verbal, baseada na confiança mútua entre as partes. Ou, então, de forma escrita.
A vantagem do contrato escrito é poder documentar todo o acordo feito entre empregado e empregador. Tal documento pode servir de prova caso haja alguma conflito futuro.
2 – Quais os requisitos do contrato de trabalho
São requisitos do contrato de trabalho: 1 – a prestação de serviços por pessoa física; 2 – de forma pessoal; 3 – com subordinação; 4 – não eventual; 5 – com onerosidade. Vamos entender.
Nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT:
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
(…)
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.FONTE: Lei 5452 de 1943
Nesse sentido, para a configuração do contrato de trabalho, é preciso que:
- Somente a pessoa física pode ser empregada no contrato de trabalho. Pessoa jurídica não é considerada empregada, mas sim, prestadora de serviços.
- O serviço dever ser feito de forma pessoal – nada de pagar alguém para ir no lugar.
- No serviço deve haver subordinação – o empregador deve ter o poder de dar ordens e determinar as ações a serem tomadas pelo empregado. Isso tudo, claro, respeitando a lei e os bons costumes.
- Além disso, o serviço não pode ser eventual, deve ser não eventual, contínuo – o serviço esporádico não caracteriza o contrato de trabalho;
- Por fim, é necessário que o trabalho seja remunerado, oneroso. O trabalho gratuito não caracteriza contrato de trabalho.
A EXCLUSIVIDADE não é exigida. Pode-se trabalhar para mais de uma pessoa tranquilamente.
3 – Tipos de contrato de trabalho
Por prazo determinado, indeterminado, eventual, temporário… Cada um deles tem suas particularidades e seus objetivos a depender da contratação.
Vamos ver agora cada um deles.
3.1 – Contrato de trabalho por prazo determinado
Como o nome sugere, contrato por prazo determinado é aquele que possui início e fim certos, não se estendendo indefinidamente.
Além disso, no direito Brasileiro, a regra é a contratação sem prazo definido em virtude do Princípio da Continuidade.
Assim, as contratações por prazo determinado só podem ser aquelas estritamente definidas em lei:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
FONTE: Lei 5452 de 1943
Nesse artigo falamos detalhadamente sobre essa modalidade de contrato.
3.2 – Prazo indeterminado
conforme mencionamos acima, o contrato por prazo determinado é aquele sem fim definido.
Nessa modalidade de contratação, o contratante não fica limitado a determinados serviços como no modelo acima, ressalvados alguns serviços que não podem ser contratados em nenhuma modalidade: Os ilícitos e os proibidos.
Além disso, as verbas ($$) a serem recebidas no contrato por prazo indeterminado tem diferenças em relação ao contrato determinado.
Sugerimos ao leitor nosso artigo sobre contrato por prazo indeterminado onde falamos tudo sobre o contrato, regas e verbas rescisórias.
3.3 – Trabalho eventual
Trabalho eventual é aquele feito de forma esporádica pelo trabalhador.
Nessa espécie não há vínculo empregatício e, por esse motivo, não é regido pelas leis trabalhistas, mas, sim, pelo Código Civil de 2002 nos artigos 593 a 609.
Conforme explicamos acima, para que haja relação de emprego é necessário, dentre outros requisitos, que ele seja não eventual. Essa modalidade é justamente o contrário.
Assim, não se fala propriamente em contrato de trabalho, mas, sim em prestação de serviços.
No entanto, caso a prestação de serviços fuja da eventualidade e o prestador de serviço comece a executar tarefas próprias da empresa e com regularidade, pode-se configurar a relação de emprego e assim ter direito aos direitos trabalhistas como: décimo terceiro, férias, entre outros.
3.4 – Contrato de trabalho temporário
A lei 6.019 de 1974 rege a contratação temporária e segundo seu artigo 2º:
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
FONTE: LEI 6.019/1974
Assim, duas empresas são envolvidas na relação de trabalho temporário:
A 1ª empresa contrata os trabalhadores – Essa denominada EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO.
A 2ª empresa que celebra contrato de prestação de serviços com a 1ª empresa.
Não há celebração de contrato diretamente com os trabalhadores da 1º empresa e, dessa forma, também não existe vínculo de trabalho entre a 2ª empresa e os trabalhadores.
Além disso, conforme diz o artigo citado, não pode ser feito contrato para qualquer tipo de serviço.
O serviço a ser prestado deve:
- ter como objetivo a substituição transitória de pessoal permanente – O caso de demissão de funcionário e contratação de outro que, por algum motivo ainda não pôde se apresentar ao trabalho. Nesse caso justifica a contratação temporária.
- Decorrer de algum fato imprevisível; ou
- Quando decorrer de fato previsível ter natureza sazonal, periódica ou intermitente.
Se quiser saber mais sobre essa modalidade de contrato, temos um artigo que explica tudo sobre o contrato de trabalho temporário.
3.5 – Contrato de trabalho intermitente
O trabalho intermitente é aquele realizado de forma não contínua, em alternância de períodos de serviço – e – inatividade.
No período em que não está trabalhando para um empregador, o trabalhador pode prestar serviço a outros empregadores.
Há flexibilidade na jornada de trabalho.
Dessa forma, o trabalhador é remunerado pelo tempo em que está prestando serviço e o período de inatividade não conta como tempo à disposição do empregador e, por isso, a inatividade não é remunerada.
Se o empregador paga pelo período de inatividade, está descaracterizada a contratação de trabalho intermitente.
Além disso, para a prestação de serviços é necessário que o empregador convoque antecipadamente (3 dias de antecedência) o empregado. Este, por outro lado, tem um dia para responder.
O empregado não é obrigado a atender à convocação, sendo que a Lei não considera a negativa do empregado em prestar o serviço como insubordinação.
O contrato tem diversos outros requisitos que a gente explica melhor nesse artigo: Tudo sobre o contrato de trabalho intermitente.
3.6 – Regime de trabalho parcial
Não há uma especialidade no contrato de trabalho parcial. Nada mais é que o contrato de trabalho comum, mas com jornada de trabalho parcial.
É regido pela CLT no artigo 58 e seguintes:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
FONTE: LEI 5452 DE 1943
Para além dessas características específicas, as demais regras seguem o contrato de trabalho normal, sempre adequando-se à proporcionalidade em relação ao tempo de trabalho parcial.
3.7 – trabalhador autônomo
Não existe relação de emprego no caso do trabalhador autônomo.
O trabalhador autônomo é aquele que trabalha independentemente: médicos, advogado, dentista, pedreiro, etc.
Assim como o trabalho eventual, também não é regido pela CLT, mas sim, pelo Código Civil – Lei Federal 10.406 de 2002.
Nessa forma de trabalho, não há subordinação em relação a quem contrata os serviços. Dessa forma, o trabalhador autônomo não fica atrelado a uma contratação tendo a possibilidade de prestar serviços a outras pessoas.
Como não é relação de emprego, o trabalhador autônomo não faz jus aos diversos direitos trabalhistas.
A EXCLUSIVIDADE na prestação de serviços a uma só pessoa, por si só, não caracteriza subordinação para efeitos de configuração de relação de emprego pois, como vimos, a exclusividade não é um requisito da relação de trabalho.
3.8 – Terceirizado
A situação do terceirizado é semelhante, em partes, à contratação temporária.
Não há limitação pela Lei dos serviços que podem ser prestados. A semelhança se encontra na relação triangular.
Há uma EMPRESA PRESTADORA de serviços. Os trabalhadores tem relação de emprego com essa.
E há uma empresa que contrata os serviços. No entanto, o contrato que essa empresa faz é diretamente com a EMPRESA PRESTADORA.
Portanto, não há vínculo entre o trabalhador e a empresa que contrata os serviços, mas, sim, com a empresa que presta os serviços.
3.9 – Contrato de trabalho de safra
safrista é o trabalhador rural que presta serviços conforme as variações estacionais da atividade agrária.
Esse tipo de serviço tem previsão legal no artigo 14 da Lei 5.889 de 1973.
3.10 – Contrato de trabalho rural por pequeno prazo
O contrato de trabalho rural por pequeno prazo também é previsto no Lei 5.889 de 1973 no artigo 14-A.
Não pode ser estipulado por prazo superior a 2 (dois) meses. Por prazo inferior é plenamente possível.
Além disso, se dentro de 1 ano a soma das contratações superar 2 meses, o contrato passa a ser considerado como por prazo indeterminado, o que assegura ao empregado outros direitos previstos em Lei.
3.11 – Contrato de trabalho por obra certa
O contrato por obra certa é previsto na Lei 2.959 de 1956.
É a contratação feita por construtor para determinada obra e serviço.
A lei também exige que a atividade de construtor seja exercida em caráter permanente, conforme artigo 1º:
Art. 1º No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
FONTE: Lei 2.959 de 1956
O contrato é feito pelo tempo que determinada obra levará – por isso “por obra certa”.
3.12 – Por equipe
O contrato de trabalho por equipe nada mais é do que a contratação individual de diversas pessoas para atuarem em conjunto.
Por exemplo, uma orquestra em que cada componente tem um contrato individual, mas trabalham em conjunto.
3.13 – Doméstico
O empregado doméstico tem regulamento próprio na Lei Complementar 150 de 2015.
Segundo o artigo 1º dessa Lei:
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
FONTE: LEI COMPPLEMENTAR 150 DE 2015
Assim, além dos requisitos de todo contrato de trabalho que já vimos, é requisito da contratação de empregado doméstico que ele trabalhe, ao menos, por mais de 2 dias por semana.
A título de curiosidade, é importante mencionar que o trabalhador doméstico não é só aquele que trabalha no interior da casa, cozinhando, lavando e etc…
Motoristas, vigias, jardineiros, por exemplo, também são considerados trabalhadores domésticos.
O trabalho doméstico tem várias características próprias, de forma que dedicamos um post exclusivo para o contrato de trabalho doméstico.
3.14 – Aprendiz
O contrato de aprendizagem é uma modalidade de contrato especial descrita no artigo 428 da CLT.
O contrato é feito por tempo determinado e tem como objetivo da lei que o empregador assegure que o contratado seja inscrito em programa de aprendizagem compatível com o grau de seu desenvolvimento.
Além disso só podem ser contratados como aprendizes aqueles com idade superior a 14 anos e inferior a 24 anos. Há exceção em relação ao aprendiz portador de deficiência.
3.15 – empregado público
A regra no serviço público é a contratação por meio de concurso público de provas e títulos. Estes servidores se submetem às regras do plano de cargos do ente que promoveu a realização do concurso.
No entanto, a própria Constituição Federal admite a contratação de servidores públicos de forma temporária e excepcional (art. 37, IX). Nesses casos, geralmente há um regramento próprio para essa modalidade no estatuto do ente que promoveu a contratação.
Há ainda a possibilidade de contratação, por meio de processo seletivo, de agentes comunitários de saúde e agentes de endemias, que nesse caso em específico se submetem às regras da CLT.
3.16 – Trabalhador rural
O contrato de trabalho com empregado rural trás os mesmos direitos relacionados ao trabalhador urbano.
No entanto deve-se considerar, por óbvio, as diferenças entre o trabalho rural e o urbano como, por exemplo, a distinção do horário noturno para:
- quem trabalho na cidade: entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte
- quem trabalha no âmbito rural – agricultura: 21h de um dia e 5h do dia seguinte
- quem trabalha no âmbito rural – pecuária: 20h de um dia e 4h do dia seguinte.
Além disso, outra diferença é o valor da hora no trabalho noturno.
Enquanto o trabalhador recebe, no mínimo, 20% a mais em relação ao trabalho diurno, o trabalhador rural recebe, no mínimo, 25% a mais.
3.17 – Verde e amarelo
O contrato de trabalho Verde e Amarelo é a nova modalidade de contratação instituída pela Medida Provisória nº 905 de 2019.
Foi uma forma de o governo incentivar a contratação de novos postos de trabalho, sobretudo se verificar as vantagens relacionadas à contratação “normal” como: a diminuição do percentual de contribuição sobre o salário e a isenção de diversas contribuições a cargo do empregador.
Essas medidas ajudam a diminuir a excessiva carga tributária sobre os empregadores e podem incentivá-los a contratar mais pessoas.
4 – Carga horária
A Constituição Federal garante que a jornada de trabalho normal não seja superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultando-se a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, inciso XIII).
O que ultrapassar as 8 horas diárias ou 44 semanais, computa-se como de horas extras e devem ser remuneradas em, no mínimo, 50% a mais que o valor da hora normal.
No entanto, o regramento completo sobre a jornada de trabalho possui muitas regras e já preparamos para o leitor um artigo completo sobre o tema.
5 – Carteira assinada x contrato de trabalho
Como vimos, o contrato de trabalho pode ser feito de forma escrita ou então de forma verba, baseando-se na confiança mútua entre empregado e empregador.
A carteira trabalho é um documento obrigatório a todo trabalhador. É independente e existe com o objetivo de documentar os vínculos de emprego que o trabalhador possui durante a vida.
Um não exclui o outro. Na verdade a carteira é um complemento.
O contrato de trabalho, seja ele escrito ou verbal, trás as informações que devem ser descritas na carteira de trabalho.
Portanto, é possível que não exista um contrato físico, mas a carteira de trabalho deve ser devidamente assinada.
6 – Cláusula de não concorrência
Trata-se de uma cláusula de limitação de atuação de um empregado.
Tal cláusula impõe uma barreira para que o empregado desempenhe certo tipo de atividade fora dos domínios da empresa, na maioria das vezes para proteger determinada exclusividade que o empregado tem.
O entendimento majoritário é no sentido de se admitir essa cláusula no contrato de trabalho, podendo ter efeitos até mesmo após o término do contrato.
No entanto, para efeito após o término ela deve estabelecer: o limite de tempo (a cláusula não pode ser eterna); o espaço territorial em que fica barrado o exercício da atividade; a determinação da atividade e uma indenização justa em compensação da cláusula de não concorrência.
7 – Direitos e deveres
Com o estabelecimento do contrato, surgem direitos e deveres para as partes.
Vele destacar os seguintes:
- Dever de prestação de serviços – pelo empregado
- Dever de pagar em dia – pelo empregador
- Dever de obediência em relação aos termos e ordens relacionas à prestação de serviços – pelo empregado
- Dever de probidade – empregador e empregado devem sempre agir pautados na boa-fé e honestidade
- Dever de diligência – não só o empregador deve pagar os salários em dia, como o empregado também dever ser pontual, assíduo, dedicado, etc.
- Dever se observar normas de segurança e higiene do trabalho – pelo empregado e empregador
- Dever de fornecer Equipamentos de proteção individual e mitigar riscos relacionados ao ambiente de trabalho – pelo empregador
- Dever de respeito e não descriminação do empregado – pelo empregador.
Entre outros.
8 – Termo de quitação anual de obrigações trabalhistas
O termo de quitação anual é o documento que descreve as obrigações compridas pelo empregador e empregado.
Nele o empregador deve detalhar as atividades, salários, horas extras, e tudo o mais que foi acertado durante o ano. A assinatura do termo pelo empregado libera o empregador das parcelas correspondentes.
Ou seja, funciona como um espécie de recibo dada pelo empregado ao empregador, servindo de prova de quitação das verbas nele discriminadas.
Nos termos do art. 507-B da CLT, esse termo deve ser firmado perante o sindicato da categoria:
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria
FONTE: Lei 5452 de 1943
9 – contrato de trabalho Pessoa Física x contrato de prestação de serviços Pessoa Jurídica
O contrato de trabalho com pessoa física se distingue da prestação de serviços com pessoa jurídica.
O primeiro é regido pelas disposições trabalhistas, enquanto o segundo é regulado pelo Código Civil.
Dessa forma, a segunda modalidade de contratação não possui os mesmos direitos que a primeira como: férias, 13º, aviso prévio, dentre outros.
Além disso, na contratação pelas regras trabalhistas o empregador acaba pagando só de tributos algo aproximado ao valor do empregado, o que acaba desestimulando esse tipo de contratação.
Por outro lado, ao contratar uma pessoa jurídica, a contratada é quem faz o recolhimento de impostos relacionados à sua atividade, o que diminui para o contratante a carga de tributos devidos.
Outro fator é que na contratação pelas regras trabalhistas, o empregado fica limitado a horários, serviços, ficando, na maioria das vezes, à disposição do empregador.
Quanto se torna uma pessoa jurídica para prestação de serviços, há flexibilidade uma vez que o que importa é a conclusão dos serviços e não horários, formas de executar a terefa, etc.
Por isso, cabe à pessoa decidir se vale mais a pena prestar os serviços no regime da CLT ou como Pessoa Jurídica.
O que se deve ficar atento é se a relação como pessoa jurídica não acabou configurando relação de emprego: quando o prestador de serviços tem horário definido, segue regras específicas, atua em regime integral na empresa que contratou o serviço, entre outros.
Em casos tais, pode ser configurada a relação de emprego e, assim, o trabalhador fará jus a outras vantagens próprias do regime celetista.
10 – Conclusão
Antes de realizar qualquer contratação – ou de aceitar qualquer emprego – é sempre bom saber quais as possibilidades, direitos e deveres inerentes a cada modalidade de contratação.
A informação elimina os riscos de cometer erros que podem acabar prejudicando um negócio ou um trabalhador no futuro.
Esperamos que tenhamos conseguido sanar as suas dúvidas, mas caso tenha restado alguma, pode comentar abaixo que responderemos prontamente.
Caso necessite de auxílio mais adequado ou de realizar uma consulta, você pode entrar em contato diretamente conosco pelos nossos meios de comunicação.
Nós do explica Doutor estamos aqui para ajudar!
– Você pode se interessar também por:
-> Contrato de experiência: saiba tudo sobre!