Assim como o empregado pode cometer justa causa que justifique a demissão feita pelo empregador, há certas atitudes que constituem justa causa do próprio empregador e justificam a rescisão indireta feita pelo empregado, colocando fim ao contrato de trabalho.
Nesse post entenderemos melhor como isso funciona, as hipóteses de justa causa do empregador e como o empregado deve proceder. Vamos lá!
1 – O que é a justa causa do empregador
A justa causa do empregador ocorre quando ele pratica algumas das condutas definidas em lei que permitem que o empregado rescinda o contrato.
Essa falta praticada pelo empregador acaba por tornar inviável a continuidade da relação de emprego, justificando o fim do pacto laboral.
2 – Como se configura a justa causa
Praticando qualquer das condutas a serem estudadas no tópico seguinte, fica configurada a justa causa e ao empregado surge direito a por fim ao contrato de trabalho pela chamada justa causa do empregador.
No entanto, algumas considerações devem ser feitas.
Além de ter praticado a conduta descrita na lei, ela deve ter sido, de fato, grave a ponto de tornar inviável a continuidade da relação de emprego.
Ainda, deve haver relação entre a falta praticada pelo empregador e inviabilidade. Se a falta cometida não tiver relação com o emprego ter se tornado inviável, e tiver servindo apenas de subterfúgio do empregado que já desejava se demitir, mas se aproveita da situação para que possa receber verbas adicionais da rescisão, fica descaracterizado o nexo de causalidade entre a atitude e possibilidade de rescisão indireta.
Por fim, deve-se observar a proporcionalidade e a imediatidade. Verificar se é a rescisão é a atitude certa em decorrência da falta do empregador, se há proporcionalidade entre as duas situações.
Já a imediatidade tem relação com o tempo passado entre a falta do empregador e a rescisão feita pelo empregado, uma vez que se o tempo for muito longo, poderá se interpretar que a falta não era, de fato, tão grave.
Dessa forma, se concluir que o ato praticado pelo empregador preenche todos os requisitos, fica configurada a justa causa que permite a rescisão indireta pelo empregado.
3 – Hipóteses de justa causa praticada pelo empregador
Vejamos, então, os os atos praticados pelo empregador que são considerados justa causa.
3.1 – Exigência de serviços superiores às forças do empregado
A exigência de serviços superiores às forças diz respeito tanto física quanto intelectualmente, são situações que podem ser penosas ou levar a estresse excessivo.
Segundo a CLT:
Art.198 – É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
fonte: lei 5452 de 1943
Art. 390 – Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Para as duas situações, não está compreendido a remoção de material feita por impulsa ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
3.2 – Exigência de serviços proibidos por lei
Tal hipótese serve tanto para serviços proibidos por lei com aqueles considerados ilícitos.
Sobre essa espécie de trabalho, temos um artigo no site falando sobre o que são e quais as diferenças entre trabalho ilícito e trabalho proibido.
3.3 – Exigência de serviços contrários aos bons costumes
O que é considerado contrário aos bons costumes varia de tempo e de localidade.
No entanto, observando-se que a conduta exigida pelo empregador é reprovável diante do contexto da sociedade em que vive, tal atitude pode ser considerada justa causa para rescisão indireta.
3.4 – Exigência de serviços não estipulados em contrato
Esse serviço deve diferenciar-se substancialmente da atividade contratada para justificar a rescisão.
Deve-se ainda ficar atento ao que a exigência de serviço diverso representa e se ela não tem aparência de algum tipo de humilhação ou forma de expor o empregado a situações desconfortáveis, sob pena de ser devida indenização por dano moral.
3.5 – Tratamento com rigor excessivo
O tratamento com seriedade e, estipulação de ordens pelo empregador e as correções verbais relacionadas ao serviço são situações normais no ambiente do trabalho. todavia, deve-se verificar o rigor excessivo.
Se o empregado é tratando de forma severamente diversa dos demais, tornando a ação do empregador uma verdadeira perseguição, estaremos diante de um hipótese de justa causa do empregador.
3.6 – Exposição do empregado a situações que possam lhe causar mal considerável
São situações que podem causar perigo tanto físico como psicológico.
Pormos citar como exemplo o trabalho feito em locais perigosos ou insalubres em que o empregador não forneça os equipamentos de proteção adequados.
3.7 – Não cumprimento das obrigações do contrato
Tanto no direito civil como no direito do trabalho, o descumprimento das obrigações do contrato por uma das partes pode levar à quebra do contrato.
No âmbito trabalhista, o empregado poderá rescindir indiretamente o contrato e exigir as verbas devidas.
3.8 – Ato lesivo da honra e boa fama
Nos termos do art. 483, e’ da CLT, é considerada falta grave do empregador:
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
FONTE: Lei 5452 de 1943
Assim, a conduta justificadora da rescisão pode ser aquela praticada contra o próprio empregado ou contra pessoa de sua família.
Ato lesivo à boa honra e fama é aquele que prejudica a imagem e moral do empregado perante a sociedade.
3.9 – Ofensa física praticada pelo empregador
A ofensa física é aquela praticada tanto pelo empregador, como pelos seus prepostos, contra o empregado, exceto em caso de legítima defesa.
Obviamente, o empregado agredido não tem porquê continuar no trabalho e é uma das situações mais extremas que torna absolutamente inviável o retorno eo emprego.
3.10 – Redução do trabalho por peça ou tarefa que afete consideravelmente o salário
Tratando-se de serviço a ser pago de forma unitária ou por tarefa, quando o empregador reduz à possibilidade do empregado a execução de serviço que venha a prejudicar demasiadamente a sua remuneração, o empregado poderá rescindir indiretamente o contrato.
Se o empregado trabalhar por produção de unidade de um bem/produto específico e o empregador reduzir a quantidade máxima diária, há grande prejuízo ao empregado que pode se deparar com uma situação que torne inviável a continuação do serviço pelo baixo valor remuneratório decorrente do volume de trabalho.
Assim, a redução que venha a prejudicar muito e não tenha justificativa plausível e tampouco tenha condão de preservar o emprego, consubstanciada meramente em redução de custos pelo empregador, poderá ensejar a justa causa.
3.11 – Rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado adolescente
Nos termos do art. 407 da CLT:
Art. 407 – Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único – Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.
FONTE: Lei 5452 de 1943
Essa também é considerada uma hipótese de justa causa do empregador.
4 – Situações em que é permitido permanecer no emprego até decisão final
Segundo o artigo 483, §3º da CLT:
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
FONTE: Lei 5452 de 1943
As hipóteses d’ e g’ mencionadas correspondem aos tópicos 3.7 e 3.10 desse post, quais sejam:
- Não cumprimento das obrigações do contrato
- redução do trabalho por peça e tarefa que afete consideravelmente o salário
Nessas duas situações, o empregado que decida propor ação perante a justiça do trabalho poderá permanecer no emprego até que se ultime o processo.
Nas demais situações, não há tal possibilidade.
Dessa forma, se após o afastamento do emprego a sentença do juiz decidir pela ausência de justa causa, a melhor interpretação é a de que o empregado se demitiu, fazendo jus às respectivas verbas.
A ausência ao trabalho interpretada como abandono ocasionaria a demissão por justa causa por parte do empregador o que prejudicaria o empregado e, uma vez que o afastamento não se deu por abandono o melhor é considerar como um pedido de demissão caso haja sentença de improcedência do pedido de rescisão indireta.
5 – Como o empregado RESCINDE O CONTRATO NESSA SITUAÇÃO?
Ocorrendo a justa causa pelo empregador, o empregado que deseja rescindir o contrato deverá comunicar sua vontade de colocar fim ao contrato de trabalho formalmente. Um meio recomendado é enviando uma carta com aviso de recebimento (AR) para que a ausência no trabalho não seja interpretada como abandono.
No entanto, geralmente essa atitude serve apenas para provar a ausência ao trabalho visto que é comum que o empregador não reconheça a situações e o empregado seja obrigado a correr à justiça para fazer valer seu direito.
6 – Justa causa do empregador – verbas rescisórias que o empregado tem direito
As verbas devidas na justa causa do empregador são as mesmas na hipótese de demissão sem justa causa, quais sejam:
- Saldo salarial
- férias proporcionais acrescidas de 1/3
- férias vencidas acrescidas de 1/3
- 13º salário proporcional
- 13º salário vencido
- multa de 40% dos valores depositador a título de FGTS
- saque do FGTS
- guias de seguro-desemprego
7 – Considerações finais
É muito necessário que o empregado conheça as hipóteses de justa causa pelo empregador com fim de se resguardar de eventuais abusos que podem ocorrer no ambiente de trabalho.
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