Esse tipo de demissão é um dos piores cenários para o empregado. Dar motivos para justa causa pode custar, além do emprego, a perda de verbas rescisórios que podem fazer muita falta durante o período de desemprego.
Sobre as verbas rescisórias, essas podem variar a depender do tipo de contrato de trabalho.
No blog temos assuntos sobre os mais variados tipos de contrato.
Mas para esse post, vamos entender melhor as atitudes do empregado que podem motivar a justa causa segundo a Lei.
1 – O que é justa causa?
Justa causa é uma atitude tomada pelo empregado, considerada pela lei como uma conduta reprovável e que pode resultar em uma demissão em que o empregado perde o direito a receber várias verbas salariais e indenizatórias.
A dispensa por justa causa, portanto, acontece quando o empregador, no uso de seu poder disciplinar, quebra o vínculo empregatício, encerrando-o, em decorrência da falta praticada pelo empregado.
Como dito, é o pior cenário possível pelo empregado, visto que esse deixa de receber verbas como: décimo terceiro e férias proporcionais acrescidas de 1/3, aviso prévio, entre outras e que com certeza fará falta no desemprego.
2 – Diferença para a demissão sem justa causa
Se quando o empregado dá motivos para justa causa deixa de receber diversas verbas, o mesmo não ocorre na dispensa sem justa causa.
Nessa situação, o empregado tem direito a receber tudo estipulado em lei, uma vez que não cometeu qualquer falta, a demissão ocorre as custas do empregador.
3 – O que você tem direito de receber em cada hipótese
Nos casos de demissão sem justa causa, o empregado tem direito às seguintes verbas:
- Saldo de salário;
- 13º vencido;
- 13º proporcional;
- férias vencidas acrescidas de 1/3;
- férias proporcionais acrescidas de 1/3;
- aviso prévio – trabalhado ou indenizado;
- indenização de 40% sobre os valores depositados a título de FGTS;
- Guias de seguro desemprego.
Por outro lado, na dispensa com justa causa, o empregado tem direito apenas a:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas acrescidas de 1/3;
- 13º salário vencido.
4 – Conheça os 17 motivos para justa causa:
No Brasil, as hipóteses de dispensa por justa causa são taxativas, isso quer dizer que somente as hipóteses previstas em lei podem ser consideradas motivos para justa causa.
Não estando prevista em lei, determinada atitude não será motivo para justa causa, podendo ser classificada como falta que possa ensejar suspensão ou advertência a depender do caso. Mas, se não descrita em lei como justa causa, não poderá servir de base para esse tipo de demissão.
Vamos então as hipóteses de justa causa, elencadas no art. 482 da CLT:
1 – Ato de improbidade
Ato improbo é aquele considerado desonesto, fraudulento e que possa causar prejuízos ao empregador.
Podem ser usados como exemplo a adulteração ou falsificação de documentos que pertençam ao empregador.
2 – Incontinência de conduta
Incontinência de conduta é o ato imoral praticado pelo empregado, consubstanciado em atos pornográficos ou libidinosos.
Está relacionado à moral sexual, como, por exemplo, o assédio sexual praticado em serviço.
3 – Mau procedimento
Age com mau procedimento o empregado que tem uma conduta faltosa, irregular que venha a acarretar prejuízos ao empregador.
É uma figura mais genérica e que pode abranger mais atos, servindo de base quando nenhuma das outras opções descritas nesse post se enquadrarem perfeitamente à conduta do empregado.
4 – Negociação habitual
Segundo o art. 482, c’, da CLT, é motivo para justa causa:
C) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
FONTE: Lei 5.452 de 1973.
São duas hipóteses, portanto: 1 – negociação por conta própria ou alheia sem permissão, quando constituir atos de concorrência; 2 – negociação alheia e sem permissão que seja prejudicial ao serviço.
5 – Condenação criminal transitada em julgado
São situações em que o empregado comete crime fora e não relacionado ao ambiente de trabalho.
Além disso, deve haver condenação criminal transitada em julgado.
O que isso quer dizer? quer dizer que enquanto houver recurso pendente o empregado não poderá ser demitido por esse motivo.
E a demissão por esse motivo é óbvia: não dá para o empregado prestar serviço estando preso, por isso a autorização legal para a justa causa.
6 – Desídia
Desídia é a falta de interesse, atenção e compromisso com o trabalho.
É o exemplo do atraso exagerado e injustificado, da falta injustificada, que, no somatório revelam um comportamento de desdém e falta de compromisso com o emprego, sendo motivo para justa causa.
7 – Embriaguez habitual ou em serviço
Aqui temos 2 situações:
1 – Embriaguez habitual – situação em que o empregado fica embriagado frequentemente, fora do serviço;
2 – Embriaguez em serviço – aquela que acontece dentro do ambiente de trabalho, durante a prestação de serviço.
8 – Violação de segredo da empresa
Ocorre quando o empregado acessa a informações relacionadas a fórmulas e dados que ultrapassam sua competência, configurando uma atitude abusiva praticada pelo empregado.
Claro que a conduta deve ser tão grave que possa acarretar prejuízo para que se configure o motivo para justa causa e, acontecendo, o empregador estará autorizado a demitir o funcionário na forma da Lei.
9 – Ato de indisciplina
Indisciplina é o descumprimento, desrespeito ao cumprimento das regras gerais da empresa
No entanto, deve-se atentar ao fato de que a indisciplina só ocorre se as ordens dadas forem legais e razoáveis. O descumprimento de ordens ilegais, imorais, arrazoáveis e impossíveis de serem cumpridas não caracteriza o ato de indisciplina e não implica motivo para justa causa.
10 – Ato de insubordinação
No item anterior vimos que a indisciplina é o descumprimento de normas gerais.
Já em relação à insubordinação, estamos diante de ordens dadas individualmente pelo empregador ao empregado.
O descumprimento dessas ordens, desde que não seja ilegais, imorais, arrazoáveis e impossíveis de serem cumpridas, dão motivo para justa causa.
11 – Abandono de emprego
O abandono aqui deve ser o intencional e não aquele causado sem vontade do empregado.
A situação em que o empregado, querendo, deixa o serviço sem a intenção de retornar.
Como é necessária a vontade do empregado em se ausentar, fica difícil identificar essa vontade quando há uma sequência de faltas, diante disso, a jurisprudência tem decidido que a a falta injustificada por 30 dias ou mais pode gerar presunção de abandono de emprego e ser motivo para justa causa.
No entanto, deve-se estar atento e analisar cada caso a fim de verificar se nada ocorreu ao empregado e se essa realmente é a sua vontade.
12 – Ato lesivo a boa fama em serviço e ofensas físicas em serviço
Nos termos do art. 482, j’, da CLT, é motivo para justa causa:
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
FONTE: Lei 5.452 de 1943
Ato lesivo à honra e boa fama é o ato que o empregado pratica, em serviço, que prejudica/atinge a moral ou imagem ou boa fama da pessoa.
como diz o texto da lei, nessa hipótese, refere-se ao ato praticado com qualquer pessoa como, por exemplo, o cliente ou fornecedor.
Já a ofensa física dispensa maiores comentários, sendo aquela consubstanciada em agressão corporal.
A lei faz a ressalva das atitudes praticadas pelo empregado quando em legítima defesa de si próprio ou de terceira pessoa. Nesses casos, não há que se falar em justa causa.
13 – Ato lesivo a honra ou boa fama e ofensas físicas contra o empregador
A alínea k’ do mesmo artigo 482, dispõe que:
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
FONTE: Lei 5.452 de 1.943
Diferentemente da hipótese anterior, o ato lesivo não precisa ser, necessáriamente, em serviço.
Aqui trata-se do ato praticando em qualquer ambiente, dentro ou fora do serviço.
Além disso, o artigo especifica os agentes que sofrem a agressão: empregador e superiores hierárquicos.
Da mesma forma que a hipótese anterior, a justa causa é afastada em situações de legítima defesa.
14 – Prática constante de jogos de azar
Os jogos de azar são aqueles que dependem, exclusivamente, da “sorte” daquele que joga.
São jogos como: de máquinas caça níqueis, jogo do bicho, etc.
Como o título menciona, a prática deve ser constante.
A preocupação se encontra naquele que acabar por fazer do jogo de azar um vício, o que pode acabar prejudicando não só sua vida pessoal como o próprio trabalho.
Assim, aquele que joga vez ou outra não dá motivo para justa causa.
15 – Perda de habilitação ou dos requisitos para o exercício da profissão
É o exemplo do motorista que perde a habilitação e não pode mais prestar seu serviço.
Outros requisitos podem ser, por exemplo, o do engenheiro que tenha seu CREA suspenso em decorrência de alguma falta junto ao conselho.
Aqui não importa se a perda se deu no serviço ou fora dele.
16 – Atos atentatórios à segurança nacional
Está inserida no parágrafo único do artigo 482 da CLT:
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Foi inserida na década de 60 no regime ditatorial.
Hoje, estando diante de uma democracia, entende-se que tal dispositivo não mais prevalece.
Assim, a depender do ato praticado, ele pode ser enquadrado em alguma das situações anteriores.
17 – Falta grave cometida por empregado durante greve
O exercício da greve de forma pacífica e legal não pode ser motivo para justa causa uma vez que se trata de direito do empregado.
No entanto, uma vez que ocorra violência e outras situações que tornem a greve ilegal e, tendo o empregado praticado alguma falta grave, ele poderá ser demitido por justa causa.
4-A – Justa causa no caso do empregado domésticO
Segundo a Lei Complementar 150 de 2015, que dispõe sobre o trabalho doméstico:
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
I – submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
II – prática de ato de improbidade;
III – incontinência de conduta ou mau procedimento;
IV – condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
V – desídia no desempenho das respectivas funções;
VI – embriaguez habitual ou em serviço;
VII – (VETADO);
VIII – ato de indisciplina ou de insubordinação;
IX – abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;
X – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XI – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XII – prática constante de jogos de azar.
Lei Complementar 150/2015
Como se vê, o dispositivo legal tem vários motivos para justa causa idênticos ao comentados anteriormente e previstos na CLT, dispensando maiores comentários.
5 – Diferenças em relação ao setor público
A Lei 8.112 de 1990, editada para o âmbito do poder público federal, dispõe no artigo 132 que:
Art. 132. A demissão será aplicada nos seguintes casos:
I – crime contra a administração pública;
II – abandono de cargo;
III – inassiduidade habitual;
IV – improbidade administrativa;
V – incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;
VI – insubordinação grave em serviço;
VII – ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem;
VIII – aplicação irregular de dinheiros públicos;
IX – revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo;
X – lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio nacional;
XI – corrupção;
XII – acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas;
XIII – transgressão dos incisos IX a XVI do art. 117.
Como se observa, os motivos são diferentes daqueles relacionados à iniciativa privada.
Ainda, para a aplicação da penalidade deve haver a abertura de um PAD – Processo Administrativo disciplinar – em que seja assegurado ao servidor o direito ao contraditório e ampla defesa que, resumidamente, garantem ao servidor o acesso ao processo, provas e a possibilidade de refutar e se defender das acusações.
6 – Consequência da não assinatura da justa causa
A não assinatura da justa causa não impede a aplicação da penalidade, devendo o documento ser lido na presença de, ao menos, 2 (duas) testemunhas.
Não implica em maior penalidade, uma vez que a própria demissão por justa causa é a situação mais grave de término do contrato de trabalho.
Além disso, o empregado não é obrigado a assinar o documento.
7 – Quantas advertências podem gerar uma justa causa
A lei não define número de advertências para aplicação de uma posterior justa causa.
Assim, 2, 3, 4 advertências podem ou não ser motivo para justa causa.
Sempre depende do tipo de atitude e da gravidade das ações tomadas pelo empregado.
Deve-se sempre ficar atento e ter cautela na aplicação de justa causa por advertência, sob pena de o empregado conseguir reverter judicialmente.
8 – Quantas faltas geram demissão por justa causa?
Conforme explicado anteriormente, há entendimento jurisprudencial no sentido de que a falta por mais de 30 dias faz presumir o abandono de emprego, que é um dos motivos para justa causa.
No entanto, deve-se ter cautela na presunção e sempre procurar entender o real motivo das faltas, uma vez que o abandono só se configura quando o empregado não tem a vontade de retornar ao emprego.
Assim, se as faltas se dão por problemas de saúde, por exemplo, em que o empregado não teve como comunicar ao empregador, não há respaldo para a aplicação de justa causa.
09 – IMPOSSIBILIDADE DE ANOTAÇÃO DA JUSTA CAUSA NA CTPS – RISCO DE INDENIZAÇÃO
A anotação de justa causa na CTPS é considerada prática discriminatória e com objetivo único de prejudicar o empregado.
Portanto, além de ser proibida pode gerar dano moral ao empregado caso o empregador opte pela anotação.
10 – Como reverter justa causa
A justa causa aplicada pelo empregador pode ser revertida judicialmente.
Assim, o empregado deve conseguir produzir provas cabais do não acontecimento da justa causa.
Conseguindo, o empregado terá direito a receber todas as verbas devidas de uma dispensa sem justa causa, além de uma possível indenização por dano moral a depender do caso.
11 – Considerações finais
Por ser a demissão por justa causa a mais prejudicial, é necessário que tanto empregado com empregador tenham ciência das regras expostas nesse post para melhor preservarem seus direitos.
Caso tenha restado alguma dúvida, já sabe, é só deixar nos comentários que responderemos prontamente!
Obrigado por ter lido até aqui!
______________________________
-Você pode se interessar também por:
-> Justa causa do empregador – conheça as hipóteses para rescisão indireta
-> Hipóteses que permitem a suspensão do contrato de trabalho
-> Regras do contrato de trabalho temporário
-> Tudo sobre contrato de trabalho doméstico
-> Rescisão do contrato de trabalho