O contrato de trabalho por prazo determinado é apenas uma das modalidades de contrato de trabalho existentes no direito brasileiro.
Apesar disso, representa grande parte das contratações tendo em vista a possibilidade de se determinar um prazo de término.
Representa uma exceção no direito brasileiro, onde a regra é a contratação por tempo indeterminado. Por isso, o contrato por prazo determinado tem algumas regras e limitações conforme veremos nesse artigo.
Além disso, vamos listar seus direitos nas formas de rescisão e alertar quanto à possiblidade de conversão do contrato de trabalho para prazo indeterminado.
Esperamos que a leitura seja proveitosa para você.
Vamos lá!
1 – O que é o contrato de trabalho por prazo determinado
O §1º do artigo 443 da CLT considera como de prazo determinado o “contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.
O §2º do mesmo artigo, por sua vez, especifica:
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
FONTE: LEI 5352 DE 1943
Dessa forma, verifica-se que não é qualquer atividade que permite um contrato por prazo determinado.
Somente atividades que pela natureza ou transitoriedade justifiquem a determinação do prazo, como, por exemplo, um contrato com um pedreiro para construção de um imóvel.
Sabe-se, nesse caso, que o próprio objeto do contrato vai ter um fim que se pode determinar. Dessa forma, é possível a utilização do contrato por prazo determinado.
Na segunda hipótese, o artigo menciona atividades empresariais de caráter transitório. É o exemplo de uma empresa de excursão que contrata funcionários para determinadas épocas e temporadas.
A própria atividade da empresa é transitória.
Por último, o artigo fala em contrato de experiência.
Se é para verificar a adaptação ou não de um empregado em relação à empresa, nada mais justo que se possa fixar prazo para isso.
Não há como se pensar em um contrato de experiência sem tempo definido, tal qual o contrato por prazo indeterminado.
Dessa forma, essas são as atividades permitidas para a contratação a prazo determinado.
2 – Qual o prazo máximo
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ter duração superior a 2 anos. Prazo inferior é plenamente possível.
Além disso, o contrato só pode ser prorrogado UMA vez, totalizando o prazo máximo de 4 anos.
Não há possibilidade de se fazer um contrato por 1 ano e prorrogar por 3. Tampouco de 3 anos e prorrogar por mais 1.
Se o contrato foi feito por 1 ano, pode-se prorrogar por mais 2.
Assim, deve-se respeitar a regra do prazo máximo do contrato (2 anos) e da prorrogação (4 anos).
Se ocorrer mais de uma prorrogação, o contrato passa a ser por prazo indeterminado, que possui grandes diferenças em relação ao contrato em estudo.
Além disso, após o fim de um contrato por prazo determinado, deve-se esperar, no mínimo, 6 meses para realizar outra contratação por prazo determinado com a mesma pessoa.
Se houver contratação por prazo determinado em menos de 6 meses, será considerado como por prazo indeterminado.
3 – Diferenças em relação ao contrato por prazo indeterminado
A maior diferença é o fato de um ter prazo de data de início e término e o outro se estender indefinidamente.
Mas além disso, podemos citar outras diferenças como:
- O contrato por prazo indeterminado não tem limitação em relação ao tipo de serviço
- O contrato por prazo indeterminado dá direito a aviso prévio (a depender da forma de rescisão) enquanto o por prazo determinado não há direito.
- Não há direito a seguro-desemprego no contrato por prazo determinado
Entre outros.
4 – Direitos na rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado
Aqui detalharemos as verbas rescisórias devidas nas três formas de término do contrato mais comuns: término natural no contrato, dispensa sem justa causa, pedido de demissão.
4.1 – Direitos no término natural do contrato de trabalho
O término natural do contrato de trabalho por prazo determinado é com a conclusão do prazo.
Quando o empregado trabalha por todo período contratado, ao final do contrato terá direito a:
- 13º salário vencido, se houver
- 13º salário proporcional
- Férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3
- Guias do FGTS parra saque
4.2 – Direitos na dispensa sem justa causa
Se o empregado foi demitido sem justo motivo, antes do término do contrato, terá direito a:
- Saldo salarial ainda não pago
- 13º salário vencido, se houver
- 13º salário proporcional
- Férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3
- indenização de 40% sobre o valor dos depósitos feitos a título de FGTS
- indenização de METADE do valor que teria direito caso trabalhasse o restante dos dias faltantes para o fim do contrato.
Assim, em relação ao último item da lista, se haviam 40 dias para o término e o contrato é rescindido sem justa causa, o empregado tem direito a receber o valor correspondente a 20 dias.
Se o contrato contiver alguma cláusula dando o direito de rescisão antecipada por qualquer das partes, as regras serão as do contrato por prazo indeterminado.
4.3 – direitos quando o empregado pede demissão
Caso o empregado é que decida sair antes do término do contrato, terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias:
- Saldo salarial
- 13º salário vencido, se houver
- 13º salário proporcional
- Férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3
Além disso, a CLT determina em seu artigo 480 que:
Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
FONTE: LEI 5452 de 1943
Dessa forma, se o empregado decidir sair sem motivo, deverá indenizar o empregador caso essa saída lhe cause prejuízo.
Para tanto, o empregador deve provar que houve prejuízo.
Uma vez provado que a saída do empregado tenha gerado prejuízo, o empregador terá direito a ser indenizado pelo empregado.
Essa indenização pode varias de valor a depender do caso, mas NUNCA poderá ser superior àquela que o empregado teria caso tivesse sido mandado embora.
Assim, usando o exemplo que citamos anteriormente, caso o empregado decida sair 40 dias antes do término, o empregador terá direito a receber como indenização o valor correspondente a ATÉ 20 dias de serviço.
A situação difere um pouco da do empregado.
Caso ele tenha sido mandado embora sem motivo, tem direito a receber metade dos valores.
Caso ele tenha saído sem motivo e causado prejuízos, o empregador tem direito de receber uma indenização de valor variável, mas que NÃO poderá ser superior à metade do restante dos dias.
5 – Modificação do contrato de trabalho por prazo determinado para prazo indeterminado
Nesse ponto do artigo, fazemos questão de sempre lembrar ao leitor que o contrato de trabalho por prazo determinado tem regras específicas, detalhadas acima.
E infringir essas regras pode acarretar a mudança do contrato para prazo indeterminado, como, por exemplo:
- Contratação superior a 2 anos
- Nova contratação sem respeitar o prazo mínimo de 6 meses
- Continuidade no emprego após o término do contrato
Entre outros.
6 – Conclusão
O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser uma boa alternativa para aqueles que tenham atividades enquadradas nas hipóteses permitidas em lei e não necessitem de serviço por muito tempo.
No entanto, é sempre bom ter atenção às regras da contratação pata não acabar tendo que arcar com verbas rescisórias “surpresas”.
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